敬业度调研助力组织诊断及优化

        员工的知识技能、创新力及其潜能的发挥都对企业的存亡有着深刻影响。因此，在企业经营管理过程中，如何使员工发挥其最大能力来提高企业运营效率一直是管理者和研究者共同关注的重点问题。现如今，随着知识经济时代的到来，人才成为企业发展的核心要素和战略资源，从根本上影响着企业的竞争能力和经营绩效（毛人杰、尤筱玥，2016）。投资者考察企业业绩和投资价值的依据，已经从公开的硬性指标，如市值、盈利、投资收益，资产状况和现金流等（Luthans et al，2002），逐渐转向以人为本的软性指标。其中，员工敬业度被认为起到重要作用。

         一、敬业度的相关概念与研究

        员工敬业度，这个概念在上个世纪七十年代后被提出，美国盖洛普咨询有限公司研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。

        二、东方慧博的敬业度调研模型

        （一）行为因素

        在敬业度理论知识的基础上，慧博提出行为因素表示员工与组织的关系，从对组织的信任、关注和为组织目标努力三个方面的行为程度差异体现员工的敬业度水平。

        （二）驱动因素

        敬业度驱动因素是指组织目前的内控管理和构架体系，人员由于这些管理的运行和实践产生不同的感知而展现出不同的敬业度行为。

        三、应用案例

        （一）服务背景 

        （二）调研结果

        四、总结

        回归到企业间的竞争本质终究是人才的竞争，具有高度敬业精神人才的获取与培育才是保持企业内外优势和长远发展的关键基础。因此，基于敬业度调查的组织诊断和优化应是更多企业重视的管理方式。