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以待遇引人?还远远不够

        2021年被称为史上最难校招年度。据教育部数据显示,近五年,应届毕业生数量呈逐年增长趋势,加之2020年以来,疫情背景下海外留学生大量回流,2021年应届毕业生就业群体数量创历史新高,达909万人,预计2022年还将增至1076万人。

        【剖析】
        关注点一:招聘效率

        在快节奏语境和就业压力之下,许多候选人(尤其是应届生)倾向于选择更早更快发出的offer。
        关注点二:求职体验
        招聘者与应聘者之间,应是平等关系,若不能相互尊重、彼此坦诚,那非但很难开启缘分。
        关注点三:未来发展空间
        越来越多的候选人会综合考虑未来发展空间,中观层面如企业的行业地位、业务潜力和可持续发展能力。
        关注点四:个人价值观与企业文化的契合度
        如今更多人在乎个人价值观与企业文化的匹配度、在乎个体与组织及其组织内部的其他人的契合度,与此相伴地便是更加审慎的求职或跳槽选择,感觉不对后宁可选择主动放弃应聘。

        【破局】
        1.拓展待遇的内涵和外延

        毋庸置疑,“待遇”好坏始终是候选人选定雇主的最直观影响因素,这一点在校招和社招方面未见本质区别。因此,解决招聘难题的出发点,不是否定待遇的吸引力和重要性,而是全面审视“待遇”本身及其功能,使之正确发挥作用。
        2.持续强化招聘全流程管理
        从招聘的流程链条角度,我们可以将招聘分为事前、事中、事后三个阶段。但很难简单界定,哪个阶段的投入表现对于招聘成效最为关键,换言之,每个节点的推进都对能否招到合适人员产生影响力。
        3.坚持招聘的长期主义原则
        从长期主义的原则出发,不仅要思考招不到人的困难在哪里,也要思考员工离职的原因是什么—薪酬?福利?企业文化?商业模式?或是地理位置?哪类员工离开了?通过摸清影响招聘成功率的因素和人员流失的根源,就在相应方面做出调整努力,在招聘和吸引人才时注意不要碰触这些领域的敏感点。


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