1、用过往的经历推测未来的绩效

2、基于企业用人的实践

3、收集大量事实依据

4、坚持STAR原则，收集完整行为事件

5、掌握smart判断法则和漏斗技术，核实真伪

第一步   简历分析，收集面试信息

n         简历扫描，初步判断下列考察要素的程度差异。

n         知识技能水平

n         企业环境适应性

n         职业发展方向

n         业务熟悉程度

n         从教育背景看知识结构，判断知识积累的范围和深度

       --学历（博士/硕士/本科/大专)

       --专业类别

       --所学专业的连续性

n         从培训和资质证书看工作技能的专业度和实操性

      --证书类别、获取时间、发证机构、证书权威性

      --培训内容、培训时间的长短

n         受教育时间与参加工作时间?是否了解职场规则

n         工作领域的连续性

n         职业发展趋势--上升/平缓/下降

n         不合理的职业变动--无职位、薪酬、工作职责、管理权限、公司品牌等方面的改善。

n         不正常的职业空白期

n         教育培训与工作领域的一致性

n         过往职责范围是否包括关键职责

n         相似职位从业时间的长短

n         同行业从业时间长短

n         担任相同层级的管理职务的时间长短

n         从下属的数量和团队类型判断团队管理的难度

第二步   营造和谐的沟通氛围

使应聘者放松，展示真实的能力和性格。

面试座位的布置

时间尽量控制2-3分钟以内

闲聊，不要过快过于直接的切入正题

观看应聘者表情等肢体语言

第三步   询问工作经历和进行关键职责情景模拟，

n         区分应聘者的职务达成能力

1、企业规模和部门架构

2、团队结构及分工

3、业务流程

4、工作职责

5、工作业绩及变化趋势

6、预期目标

7、时间要求和完成日期

8、具体实施步骤和工作程序

9、资源条件和限制因素

n         将关键职责分解为重要事项

n         时间顺序

n         必要的资源配置

n         信息收集的内容

n         近期的工作安排

n         影响成功的关键因素

n         职务达成能力的关键影响因素

n         在以达成目标为主时，关注资源支持度的可比性；

n         在以解决问题为主时，关注工作复杂度的可比性；

n         在以例行工作为主时，关注业务熟悉程度；

第四步   面试五问，评估核心能力素质

n         你最重要的工作目标（或者是职业目标）是什么？为了保障该目标的完成你都采取了哪些措施？实施过程中遇到过障碍吗？什么样的障碍？采取了什么行动克服的？

n         你在工作中处理过最复杂（最棘手）的问题是什么？问题是如何发现的？这个问题对哪些方面有不良影响？你是怎样找到问题根源的？采取了哪些解决措施?实施顺序是什么？最后达到什么效果？从发现问题到问题全部解决一共用了多长时间？这样的问题经常出现吗？频率有多高？

n         你在工作中遇到过环境突然发生变化导致工作计划变更的事情吗？(或者是在工作饱和的时候接受临时任务）具体是什么事情？发生了什么变化？你采取了哪些应对措施？最有效的应对措施是哪个？产生了哪些效果？

n         你和上司（或者同事、下属）一般在哪些情形下进行交流?这些情形通常发生在什么时间？你采取的交流方式是什么？

n         工作中带给你最大压力的事情是什么？当时你是怎么处理的？

第五步   正确展示优势，吸引优秀人才

n         工作内容

n         薪酬福利待遇

n         工作环境

n         晋升空间

n         学习成长的机会

重点：有效控制应聘者的期望值。

第六步   友好结束面试，打造公司形象

n         把握面试时间，暗示面试结束

n         询问应聘者意见

n         告知回复时间

n         感谢应聘者对公司的关注

n         微笑送别